HRD株式会社 - Human Resource Development

" タレントマネジメント " に関する記事
2021.6.1 事例紹介

組織開発とタレントマネジメントに活用するDiSC
内製で素早く組織作りの基盤をつくる、成長企業の事例
株式会社Speee様/株式会社ビズリーチ様

HRDグループが主催するアセスメントフォーラムオンライン2020「ReStart」。今回のテーマは「組織開発とタレントマネジメントに活用するDiSC」です。株式会社Speeeの坂本様と株式会社ビズリーチの鈴木様をお招きしてお話を伺います。事業環境の変化スピードがますます速くなる時代に、いかにスピーディーに組織づくりをしていくかということは、大きな課題です。様々なバックグラウンドを持って集まった従業員の間に、いかに短期間でコミュニケーションの共通言語を築き、カルチャーを強化するか。時代の流れをつかみ、成長著しい両社の勢いをそのまま感じることのできる対談となりました。HRDグループの久保田がモデレーターを務めました。

 

☆ゲストスピーカーのご紹介☆

坂本 明美 氏 

株式会社Speee 人事部 部長

新卒でリンクアンドモチベーション入社。クライアント企業のコンサルティング営業に5年従事。2009年株式会社Speee入社。人事全般の立ち上げに従事。現在は全社の組織開発を担当。

 

鈴木 翔 氏 

株式会社ビズリーチ

HRMOS事業部 プロダクト企画部プロダクトマーケティングマネージャー

ソフトバンク株式会社、ワークデイ株式会社を経て、株式会社ビズリーチに入社。人事企画、組織開発、HRIS(人事管理システム)のマネージャーをつとめた後、HRMOS事業部にてプロダクトマーケティングマネージャーを務める。

組織の成長とトップの一言~内製化での導入・浸透フェーズ(株式会社Speee様)

久保田:DiSCアセスメントをコミュニケーションの共通言語として使い、組織文化をつくっていくプロセスを、導入・浸透・活用の三つのステップでお届けします。導入というのは、DiSCとは何かを知って、自分と他者との違いや自分自身は何が欲しいのかを知ることです。浸透のフェーズでは、全メンバーが共通認識を持つようになります。そして活用フェーズでは、ビジネスシーンでの活用を深く知り、行動変容、関係性の変化、成果につなげていきます。それぞれステージが違う2社に事例共有いただきます。

まずは導入から浸透に入るフェーズについて、Speee社の事例を発表いただきます。坂本さんお願いいたします。

出典:株式会社Speee
 
 
 坂本株式会社Speeeで組織開発の責任者をしている坂本明美です。弊社は、7月にJASDAQに上場させていただき、従業員は400名を超えてきている会社です。BtoB、BtoC、MarTechセグメント、X-Techセグメント、デジタルトランスフォーメーション等、9つの事業を幅広く展開しております。400名規模のIT企業の中でも、業種が9つ、新規事業が3つありますので、エンジニアから営業まで非常に職種が多く、今は多岐にわたるスキルセットやスタイルを求めているフェーズです。昔、50~60人くらいの頃にDiSCを実施した際は、Dとiのスタイルの人で8割程度を占めていたと思いますが、今は非常に多様なスタイルが増えてきていて、つくり上げてきたものをどう耕して定着させ深めていくか、そんなフェーズに入ってきているのはDiSCスタイル上からも実感しています。
 

DiSCとは付き合いが長く、以前は、外部講師に来ていただき研修を実施するスタイルでした。毎月やっていたわけではないので、全員の共有言語になりきれないところが反省点としてありました。そして組織が成長し、職種や人も増えて多様化してきた中で、DiSCを軸にそれぞれのスタイルを活かし合う人材育成、組織開発をしていきたいと内製化を進めました。社内にファシリテーターがいることで、「来週このチームで1つやろう」あるいは「DiSCを中心としたペアワークをやろう」など組織内でフレキシブルに取り組めていることができるようになりました。

久保田:DiSCを導入する上で代表の大塚さんはどのように思われていますか。

坂本:1年前、弊社メンバーがDiSC認定ファシリテーター資格を取得するきっかけとなったのは、代表の大塚から久しぶりにDiSCを受けさせたいとチャットで言われたことでした。その際、社内に資格保持者がおらず、DiSCを実施することができなかったのですが、代表がそのタイミングでふと「やろう」と言ったことが再び取り組むことになったきっかけとなりました。他の様々なツールと比較検討しましたが、DiSCはわかりやすく、一度学べば浸透しやすいなど、もっとも優れた点が多く、導入に迷いはありませんでした。

普段一緒に働く部署単位でのワークショップ(株式会社Speee様)

坂本:浸透は現在進行形で、働く仲間とお互いのスタイルを知っておくことが大事なので、各事業・職場単位で、約3時間のDiSCワークショップを開催しています。

出典:株式会社Speee

鈴木:ワークショップでは、意図的に上司部下を組み合わせるのでしょうか。

坂本:グループ構成はスタイル毎ですので、同じグループに新卒と部長や課長がいることもあります。普段から職場の風土として、発言するときには「誰に言うか」より「何をテーマに言うか」を大事にしていますので、組み合わせやチーム分けについてはあまり気にしません。

久保田:ビズリーチさんとアプローチが違うので、面白いことだと思います。その辺りは後ほどお話しいただきます。

坂本:新卒に関しては、担当するメンターとのペアワークを実施します。今年の新卒は、コロナ禍の状況もあり、より手厚くオンボーディングをやりたいと思っていました。ワークプレイスプロファイル、つまり本人のDiSCの結果について詳細にまとめたものを、新卒と最初に業務を教える一番密な人であるメンターと交換し合って、ペアワークで互いの特性の理解を図るものです。

メンターは、熟練の上長というよりは2~5つ上の先輩であることが多く、互いの特性を知る上では、かなりスムーズに初期段階のオンボーディングができたと思います。新卒はまだ一人も辞めていないので、現段階ではオンボーディングはだいぶ効いており、そこでDiSCには非常に頼りになっています。内製で、18名程度で3時間の効果的なDiSCグループ研修を行うためには、どうしたらよいかを考えながら設計しています。

鈴木:なぜ3時間なのでしょうか。

坂本:一般的に外部にお願いすると1日から1日半の研修になりますが、内製だと短時間でも実施できます。3時間という理由は2つあり、1つは午前の3時間、午後の3時間というようにフレキシブルに時間を確保しやすいので、現場の合意を取りやすいことです。私は子供がいて時短勤務でもあるので、その時間内に研修ができるよう設計していることもあります。もう1つは、事前に回答して手に入れたレポートを読み込んで考えてから研修に臨む従業員も多いので、かなりショートカットして効率的に取り組めるから、という理由です。その点は、協力して取り組んでくれている従業員に感謝したいと思います。

出典:株式会社Speee

久保田:坂本さん、導入までの経緯や詳細の共有、ありがとうございました。まず導入して、それから浸透させる、でもそれは、DiSCをやること自体が目的ではなく、組織をつくることがゴールにあり、その先何のためにやっているのか、ということが重要です。ここからは、実際に実践されているビズリーチさんにお話をお願いします。

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