HRDNext経営戦略策定の手引き事業×組織×人材の戦略統合による新時代の企業成長論
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HRD株式会社 - Human Resource Development

2021.12.9 EVENT

マイクロソフトはいかにしてカルチャー改革を実現したか 新しい時代における組織・人材戦略を先駆者と共に考える『HRD Next 2021-2022 PROGRAM1 Day3』

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Q&A

 ここで、水谷は本セッション視聴者からの質問を受け、まずは「堀江さんは社内の情報をたくさん話されて意外でしたが、こういった外部への発信力が採用力にも繋がっているのでしょうか?」との質問に「もちろんで、私たちのカルチャーに共感する人に入社してほしいので、こういったカルチャーの話を社員がいろいろな機会で発信することは採用力アップに繋がると思います」と回答。

次の「カルチャーに合わない人にどう認識してもらい、行動を変えてもらっているのか。退職という出口に繋げているのか?」との質問には、「“Growth Mindset”というカルチャーが出来上がっているので、“Fixed Mindset”の人がいれば周囲の人はすぐわかるはずですし、本人が辛いと思います。お互いにハッピーではありません。そういう人に対しては、時には(退職に持っていくことを)決断しなければならないと人事としては考えています」とコメント。水谷は、採用時にどのように確認しているかを尋ね、堀江氏は「面接時にカルチャーに関する質問をして、フィットしているかを見極めています」と回答しました。

次に、「会社が提供している研修と、現場の指導をどのように組み合わせていますか。また、どんなプログラムやメニューがあるのですか?」との質問に、「基本的な考え方として、大規模な企業ということもあり、オンボーディングは長いジャーニーと捉えています。日本マイクロソフトの場合、人事が提供するのは最初の3日間だけで、現場でのロールや組織特性に応じたトレーニングが少なくとも半年くらいは続きます。マネージャーの場合はグローバル共通の三十数時間に及ぶプログラムや、コーチライクになってもらうためのコーチングトレーニングなどが行われています」と回答しました。

最後に、水谷は本日の「GAFAMの戦略に学ぶ」というセッションを整理。ビジョンやミッションへの投資を行うとともに、アナログ的な参入障壁へも投資を行っていることを説明しました。そして、GEの経営失速やフォルクスワーゲンの排ガス不正といった失敗を取り上げ、歴史から学ぶ意義に言及し、「未来への視点を欠く」「好ましいカルチャー形成を怠ることのリスク」を伝え、本セッションを終えました。


当日の動画はこちらです

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