HRDNext経営戦略策定の手引き事業×組織×人材の戦略統合による新時代の企業成長論
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HRD株式会社 - Human Resource Development

2021.11.18 EVENT

経営の未来を創る人材データ活用
新しい時代における組織・人材戦略を先駆者と共に考える
『HRD Next 2021-2022 PROGRAM1 Day2』

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データドリブン人事への糸口を知り、経営の未来を創る

 

同時に“ディシジョンドリブン”が必要

まず、水谷は東氏に「これからデータドリブン人事へ進化する上で、考えておくべき事柄はどんなことがありそうでしょうか?」「デジタル人材の確保・育成において、重要な観点は何でしょうか?」と質問。

これを受け、東氏は「“データドリブン”と同時に“ディシジョンドリブン”が必要」と話し、パブロ・ピカソの「コンピュータは役立たずだ。答えしかくれない」との言葉を紹介しました。コンピュータは、データとテーマを入力すると答えをくれますが、何を入力するかは人がきちんと考えなければなりません。「つまり、答えしかくれないコンピュータにどんな問いを出すかが重要」というわけです。特に、営業や人事など主観が強い業務領域で、納得できる問いを設定することが求められるということです。

続いて東氏は、データドリブンで意識していることについて説明。「データが語ってくれると思っている場合」のデータ分析は、“良い顧客”からデータを見つけようとして、結果的に「売上回数が多い」「高単価の商品を買ってくれた」といった当たり前の結果しか導き出されません。これに対し、「データに語らせると思っている場合」のデータ分析は、「月に2回以上、半年で4ジャンルで買ってくれる」といった“自分たちの理想の顧客像”をデータで理解し、その理想的な顧客はDBに何人いて、どんな特徴を持っているかをデータで表現し、いかにそうした顧客を育成するかとの施策に活用できると話します。

出典:株式会社ブレインパッド

この話に、水谷は自社が提供している360度サーベイにおけるフリーコメントについて触れました。ある企業では、フリーコメントが軒並み無記入だったのは、トップダウン組織におけるバイアスの影響の可能性との自社の解釈を経営者が評価したことを、「データに語らせる」ことの類似ケースとして紹介。これに対し東氏は「年収欄が空白の場合、データ分析する際に平均値で穴埋めするケースがあります。しかし、空白なのは高所得者であることを知られたくないという意思の表れの可能性が大きく、このメッセージを取りこぼすことになってしまうのは要注意」と指摘しました。

アナリティクスツールを選ぶポイント

次に、東氏はアナリティクスツールを選ぶ時のポイントを説明。分析対象(市場、顧客、製品)と分析タイプ(「何が起こったか」「なぜ起こったか」「何が起こるのか」「どうやって実現するか」)で分けられることを示しました。

続いて、デジタル人材を生かす組織づくりの必要性を話しました。“君に任せたよ”型は、1人が全部できる“スーパーマン”になるものの、話していることが誰にも理解されず、ヘッドハンターに引き抜かれてしまうといった弊害を指摘。これに対し、“貴社にお任せします”型は、手軽で最短時間でスタートできる半面、ノウハウが社内に蓄積できず、チェックする人材も必要となり、コストカットのための方針変更の対象になりやすいといった側面があります。

そこで、ベストなのはマネージャー、アナリスト、データ管理者の三者がいて、経営層のコミットの上でデジタル人材を組織として管理できることに加え、外部のノウハウも活用できる組織であると指摘。「海外企業には普通に備わっていますが、日本企業からこうした組織づくりの相談が数多く寄せられています」と東氏は話します。

出典:株式会社ブレインパッド

次に、水谷は備えておくべき事柄として、データ蓄積と活用の方向性について触れました。

まず、人材データ分析に使用もしくは使用予定のツールは、ExcelやAccessが66.9%、タレントマネジメントシステムが45.1%と他を圧倒していることを示しました。その上で、人材データ分析ツールの比較として、Excelとタレントマネジメントシステム、BIツール、拡張分析ツールを内容、必要スキルで整理。それぞれ一長一短ある特徴が説明されました。

次に、拡張分析ツールを用いた3事例を紹介しました。

1つめは、イノベーティブ人材などロールモデルの探索。人材探索の質とスピードを両立させ、経営の意思決定に貢献できることを説明しました。

2つめは、適材配置。事業開発マッチと運用企画マッチのメインロールで構成されている企業において、事業開発にシフトする局面において、運用企画側に事業開発マッチの人材が隠れていることを掘り起こすといったケースです。

3つめは、マネジメント強化。ハイパフォーマーに影響を与えている要素は何かという要素分析を行い、能力開発プランに繋げていくといったケースを拡張分析ツールであり、「VizTact」によって実現したことを説明しています。


最重要な要素は結局“人”

こうした分析が可能なブレインパッド社のプロダクト「VizTact」について、東氏が商品化の経緯とともに、処理スピードの速さやビジュアライゼーションの効用などのメリットを説明しました。

「人事データ分析の要望を取り入れ、BIにAIを加えるようなツールのつくり方が、今後の大きなトレンドになると見ています」と東氏はまとめました。水谷は「ツールだけ紹介するのではなく、これでインサイトが分析できると説明することで多くの企業に受け入れられると確信しています」と話しました。

最後に、水谷は東氏に「経営の未来を創る人材データ活用とは」と問いました。東氏は、「無限にあるデータをいかに使うか。日本は語尾や空気でニュアンスの違いを表現しますが、多民族国家の米国はデータで差異を表します。価値観が多様化する中、思っていることの違いもデータで数値化できるのです」と話しました。

また、東氏が2000年に行った講演内容を引き合いに、現在の状況は20年前と変わっていないことに言及。「本当の問題は“優秀なデジタル人材がいない”のではなく、“優秀なデジタル人材を生かせず凡人にしてしまう”ことにあると言えます」と指摘し、アメリカの起業家のジム・ローン氏の「自分の実力は周囲にいる5人の平均値となる」との言葉を紹介しました。

出典:株式会社ブレインパッド

そして、最後にデータ活用に成功した企業の共通要因について、8つの条件を示し、「最重要な要素は結局“人”です」と指摘して本プログラムを結びました。

本対談の全内容をご覧いただきたい方はこちらです

こちらのセッションの事例に利用した拡張分析ツール「BrainPad VizTact」のお問い合わせは下記リンクよりお願いします。
https://go.brainpad.co.jp/viztact/contact

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