HRD株式会社 - Human Resource Development

2021.6.1 事例紹介

組織開発とタレントマネジメントに活用するDiSC
内製で素早く組織作りの基盤をつくる、成長企業の事例
株式会社Speee様/株式会社ビズリーチ様

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組織文化に与える影響/社内での活用(株式会社ビズリーチ様)

坂本:採用では、どの段階でDiSCに回答してもらうのでしょうか。

鈴木:候補者には回答してもらいません。どちらかというと当社の面接官が、DiSCを理解し候補者とのコミュニケーションを円滑にするために活用しています。

久保田:社内で具体的にどのように活用していますか。

鈴木:内定後の意向や面接官のアサインについては、DiSCを軸に「候補者はこのスタイルのように見えるから、面接官にはこのようなアプローチをお願いしましょう」といった形でのDiSCの活用も見受けられます。

セールス場面では、商談時に、どちらかというとDスタイルが強いと思われる社長様を再訪する場合は、プロセスを長く話すのではなく結論から話していきましょうとDiSCをベースにコミュニケーションを考えることもあります。。

またキャリア支援の中で、事業部人事やHRが面談記録を取る際に、参考情報としてDiSCを基にコミュニケーションをとることもあります。必ずDiSCに言及しなければならないというよりも、どちらかというと自然に「最近入社した鈴木です。私はiスタイルですが、みなさんは何ですか?」と話をしたり、マネージャーミーティングで「この人はSスタイルなので、このようにフィードバックをしてみます」と発言したりするなど、会話の端々で混ざることが多いと思っています。

出典:株式会社ビズリーチ

久保田:業務、ビジネスでより大きな成果をスムーズに出していくための関係性をいろいろな領域で効果的にしていく、ということでしたが、 ビズリーチさんのカルチャーが組織に与えている影響、これで組織がこうなりました、と言えることはありますか?

鈴木:先ほどの話につながりますが、100人から200人までの従業員数だと、誰がどういう人材でということが把握できますが、2015年位から300人を超えてきてそれが難しくなりました。違うフロアで働いている人は名前くらいしかわからない、ということになります。それだとコミュニケーションの摩擦が生じます。事業の成長スピードを高めていくためには、その摩擦は限りなく少ないほうがいいので、そのタイミングでDiSCを導入しています。

久保田:Speeeさんはいかがでしょうか。これから期待することなど、教えてください。 

坂本:多様性の理解に一役買うものがDiSCです。多様性でよく言及されるのは、年齢やグローバルのことだと思いますが、その多様性があっても、ほとんどの人がDだとしたら、別の軸で多様性がなく画一的だと思います。

DiSCのようないろいろなスタイル特性を持った人がそれぞれの強みを持ちより、一堂に会していることも組織の多様性だと思います。弊社はそちら側の多様性を大事にして、その中でどういうふうに強みを発揮して価値を出せるか考えています。

数年前に、代表が年頭所感で自分の考えを従業員に発信する中で、「強みの総動員」という言葉をよく使うようになっていました。ベンチャーとして、一人ひとりが全部できなくてはいけないというフェーズから、自分の強みで組織や顧客に最大限の価値を出せばよい、という考え方に変わったのです。この考えに基づいた場合、自分の強みを最大限生かす、生かしてあげられる職場の相互理解に、DiSCはとても役に立つと思います。その観点でDiSCを使いたい、使えていると思っています。

久保田:事業の成長には、人材の多様性とその力を活かす組織文化づくりが欠かせないことを確認できる事例共有となりました。坂本さん、鈴木さん、ありがとうございました。

※本記事は、2020年12月対談時の内容です。

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