HRD株式会社 - Human Resource Development

2021.4.27 EVENT

【DiSC事例】バーチャルワークプレイスにおけるEverything DiSC®による組織文化形成/GMOグローバルサイン・ホールディングス株式会社様

Share This Post

DiSCを用いたワークショップ事例/チームビルディング・心理的安全性・新卒社員研修

久保田: 次に、具体的にどのようにDiSCを活用したか、共有していただけますか。

田中はい、ワークショップの事例を三つご紹介します。最初にテーマに沿ったインプットを行い、続いて、自己理解、他者理解、いかに他者に適応していくかというDiSCの標準的なプログラムを実施。最後にダイアログやフィードバックを行うことを基本のプログラムとしています。

具体例として、一つ目にチームビルディングのワークショップをご紹介します。対象は二つありまして、まずは既存部門です。組織化されている部門で、チームのコミュニケーションに課題があり、より活性化させていきたいと考えました。もうひとつは、新規のプロジェクトチームです。

課題はチームによってさまざまですが、今年特に目立ったのは、新入パートナーをリモートで受け入れなければならないことや、プロジェクトの立ち上げで初めて一緒に仕事をするメンバーとどうコミュニケーションをとっていくのか、そして上下関係を伴う階層をなかなか払拭できないという課題があり、解決のきっかけになれば、というものです。お互いがリーダーシップを発揮するようなチームにするためには、どうすれば良いのかを考えながら実施しました。

今回は、基本のプログラムに加えて、いわゆる管理職の方に事前のヒアリングを実施。プロジェクトチームには管理職は置いていませんが、そのなかでもリードをしていくようなメンバーにヒアリングをして、どのようなチームにしたいのかについてある程度のテーマ設定をしたうえで、内容をカスタマイズして進めました。

チームコーチングのようなスタイルで、チームに設定された目的を改めて共有。そのときにDiSCを使い、お互いのことを今まで以上に理解した状態で目的を共有し、みんなでどのようなチームになっていきたいのか、ダイアログベースで時間をとって話し合いをしてもらいました。

最初にいくつかのチームで試しに行いましたが、「自分のチームでも実施したい」という声をたくさんいただきました。今もお待ちいただいているチームもあり、順番に実施をしているところです。

 二つめは、心理的安全性ワークショップです。

カルチャーの取り組みもプロジェクトベースで行っていますが、パートナーに対してそれを推進するチームがあります。ここでの課題は、心理的安全性を高めていきたいけれども、そもそも自分たちが心理的安全性の本質の理解ができていないのではないかという点と、理解をしたうえで実際にパートナーへどのようなアプローチをしていけば良いのかという点がありました。

そこで基本のプログラムに加えて、ゲストを交えた心理的安全性の勉強会を実施。そのうえで、「分かりあえない」ことをいかに最初に認知するかが重要ということで、DiSCを使ったうえでインプットを行いました。「分かりあえなさ」の認知については、環境上の特性、置かれている組織や目標、部門特有の事情などの環境の特性に起因する「分かりあえなさ」と、個人の特性に起因する「分かりあえなさ」があるという整理をして、価値観や優先度の違いによる「分かりあえなさ」をどのように認知したうえでコミュニケーションをとっていくかという点でDiSCを活用しました。

 心理的安全性とDiSCを使ってコミュニケーションのとり方をインプットしたうえで、最後に社内でどのようにパートナーにアプローチをしていけば良いのかというプログラム開発を、みんなでブレストをして終わりました。

三つめの事例は、2020年の新卒入社パートナー(社員)研修です。聞いてくださっている方のなかには、新入社員研修を担当されている方もいらっしゃると思いますが、今年はとても大変だったのではないでしょうか。私たちも直前までどうしようかと話し合ったうえで行いましたが、DiSCを活用したことで上手くいったのでご紹介したいと思います。

課題は三つ。まずは、カルチャーやパートナー像にどうフィットさせていくのかという点です。新人で入ってきたときから、やはりカルチャーやパートナー像をインプットしたいという考えがありましたし、そもそも採用基準にもカルチャーやパートナー像を入れていたので、そこに期待されている方が入ってきています。しかし入社してみたら、カルチャーは変革の途中なので、ギャップを感じて「入社はしたけれどもイメージが違う」ということにはなりたくないと思っていました。

また、専門性やキャリア志向を求めての採用ですが、持っている専門性や志向が皆異なる新入社員に対して、どうやって一つの研修を行っていくかという課題もありました。

そして三つめの課題は、リモートでの研修です。アプローチとしては、研修というタイトルを外し、入社して最初のプロジェクトだという建付けにしました。それぞれがリーダーシップやバックグラウンドの専門性を発揮して、チームでゴールを達成しようという考え方です。私は採用には関わっていませんでしたし、なかには未だに会ったことのないメンバーもいます。完全にリモートにしたので、研修中は一度もリアルで会うことはなく、バーチャルオフィスに出社という形にしました。

研修は、パートナー像を前提に組みました。ウェルカムプログラムというタイトルで行いましたが、研修の際、初めにこのウェルカムプログラムの目的について、新卒で入社してきたメンバーに伝えます。入社されたパートナーの仕事の基盤づくりと早期戦力化支援、およびoneカルチャーとの調和を図るためのオンボーディングであることを、最初に共有しました。

方針として、これは最初のプロジェクトであり、みんながチームメンバーだ、私も先生でも講師でもなくチームメンバーの一人だと伝えました。パートナーに合わせたカリキュラムの最適化ということなので、実際にカリキュラムは最初に作りこまないで、用意したコンテンツをチョイスし、研修のカリキュラム自体をみんなで組み立てていきました。実際に用意したコンテンツは、会社や事業のこと、ビジネスのフレームワークなどのメソッド的なもの、デザイン思考、テクニカルなトレンドやプログラミング、パーソナルスキルとしてキャリア開発などです。パーソナルスキルにDiSCを入れていますが、こういったものを材料として用意して、「明日はどれをやるか」をみんなで計画して決めていきました。途中でもワークショップやハッカソンのようなことを行い、最後はビジネスプレゼンを、先輩パートナーや役員を投資家だと想定して行うことまでをウェルカムプログラムとして、すべてリモートで行いました。朝、みなさんがバーチャルの会議室に出社をして、ワーク中もずっとつなぎっぱなしで行いました。

 2020年の新入社員研修は、最初からかなりDiSCを取り入れて行ったので、チームビルディングが早かったですね。私の属性も率直に皆さんに伝えて、「私も上手く使ってください」と言いました。

<<目次へ戻る>>

前のページ 1 2 3 4 5 6 次のページ
Share This Post

RELATED ARTICLES