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2021.2.2 EVENT

ポストコロナの組織・人材戦略を見通す

~戦略人事の新たな役割と経営戦略を組織・人材戦略に落とし込む方法~

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益々重要性を帯びる「戦略人事」の役割

韮原かれこれ20年近く、人事がいかに企画的・戦略的に業務を行うかというテーマは存在していました。例えば、USJを再生された森岡毅さんなども戦略人事の重要性について語っていますし、ミスミでリーダーシップを執られた三枝匡さんも、経営者の仕事として「気骨の人事」という言葉を使っています。
戦略人事はもともと重要でしたが、さらに脚光を浴びて重要になってきたと思います。戦略人事の役割というのは本日のテーマにもなっていますが、佐藤さんはどのようにお考えでしょうか。

佐藤 3つの人材が重要になってくるとお話ししましたが、戦略人事としてすべきことの中でも、マネジメントサイクルは基本的には変わらないと思います。経営陣が戦略を作り、それを実現させるためにはどのような組織が必要なのかを設計し、実装していく。

「ポストコロナにおける組織・人事戦略」 出典:ライズ・コンサルティング・グループ

しかし組織とは骨格でしかないので、正しく機能させられるか、その中にどのような人をいれるかが重要です。特に新しいミッションを持った組織であれば、そこで求められる人材要件を定義して、その要件に合った人材を社内外から見極めていき、採用や異動をさせて配置します。配置後も育成が必要で、優秀な方にはきちんと残っていただくためにも評価をします。このサイクルはおそらく変わらないと思います。
戦略人事として重要なことがいくつかあります。順番に言いますと、戦略策定というのは、昔は年次サイクルで動いている会社が多かった印象があります。例えば、2月頃になると翌年度の戦略が見えてきて、それに伴って人事異動がされていくような会社です。但し、強い会社ほど大胆に戦略を変えていきます。そうすると、人事も年次サイクルではない運営をできるようになる必要があります。

組織設計で言いますと、20年、30年前でもメンテナンスは非常に重要だったので、「あの人はパフォーマンスは標準だけれども、メンテナンス力が高いからあの部署にいてもらおう」ということがありましたが、最近はパフォーマンスが重視されてくる中で、メンテナンス人材がラインの長であるケースが少なっています。
しかし今後、メンテナンス人材が重要になっていきますが、ライン長として配置すべきか、人事部門などに集中配置すべきか、配置の仕方を考えていく必要があります。

育成に関しては、イノベーション人材が再構築の際に必要なスキルを育成する場というのは、実はまだそこまで多くありません。なので、いかにそのような場でOJTをしていくのか。そのOJTの場が不十分だとしたら、どのようにして他の形でそのスキルや経験を磨いてもらうのか、ということが重要になってきます。
例えば、どのようにディスラプトする姿を描くのかというディスラプトデザインや、パートナーを見つけて同じビジョンに向かって行動するという共創の事業開発があります。これは当然ながらパートナーとの利害関係がある中で、どのように調整しながら推進していくのかという巻き込み力や、ビジョンによるリーダーシップなどが必要です。
また、新規事業はいかに早く安く上手く失敗を重ねながら、いかに学んで、いかに早く正解にたどり着くかが重要です。そのリーンスタートアップというものは、なかなか既存事業では身につかないところなので、このようなものをどうやってスキルとして体得頂くかを考える必要があります。

このように、戦略人事には様々なものが求められます。その中で、経営的にインパクトが高いものを2つあげてみましょう。人事部門は、戦略に基づき組織を設計し、その組織を回すために最適な人材を配置する必要があります。一つ目の重要点は、戦略から人材までに往々にして生じる断絶を見つけ、うまく繋げていくことです。そこには、アセスが非常に有効です。 
もう1つの重要点は、マネジメントサイクルをいかに早く回していくかです。通常は、年次で予算や計画を立てて、育成や採用を行っていると思います。それを早く、細かくサイクルを回していくことが重要です。例えば、弊社でも新卒採用を、春と秋の年2サイクルに変えました。このように柔軟性と機敏性を高めていくことが重要だと思います。

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